Genelecin toimitusjohtaja: ”Johtamisen uusi aikakausi alkaa nyt, koska sen on pakko”
Toimitusjohtaja Siamäk Naghianin kasvuresepti poikkeaa monen kollegan konsepteista. Naghian näkee taloudellisen kasvun yhtenä välttämättömänä elementtinä yrityksen tarinassa – mutta ainoa aidon kasvun indikaattori se ei ole, saati tärkein.
”Nyky-yhteiskunnassa kuten myös yritysmaailmassa johdetaan herkästi lukujen kautta, jolloin kasvukin nähdään lukujen kautta. Meidän pitäisi muistaa, että arvon kasvu on moniulotteinen seikka ja aina seurausta tietynlaisesta toiminnasta”, Naghian aloittaa.
Naghianin ajattelussa yrityksen liikevaihtokin on vain seurausta jostain muusta, eikä mikään tarkoitus itsessään. Ja siinä missä kasvoton pääoma voi kytätä ja kumartaa lukuja, ei se ole mikään kestävä pohja ihmisten johtamiselle, eikä kestävälle kasvullekaan.
”Me menetämme todella paljon, jos menemme vain numeroiden perässä. Kyky luoda, visioida ja nähdä, mitä arvoja me voimme tuottaa yksilölle, yritykselle ja yhteiskunnalle vaarantuu tällöin.”
Naghian näkee, että tavoittelemalla hyvää, me voimme tuottaa hyvää. Tässä kontekstissa henkilökohtainen kasvu on jokaisen ihmisen oikeus ja elämän suurimpia rikkauksia.
”Ihmisen kasvu on kaikkein tärkein asia. Meillä on rajaton potentiaali tuottaa oikeita arvoja, jotka rikastuttavat kaikkea elämää ympärillämme”, Naghian toteaa ja muistuttaa luonnon omista reunaehdoista: meillä on kova vastuu varmistaa, että maapalloa ei rasiteta yli sen kestokyvyn oman ahneutemme tähden.
Genelecin luovien, intohimoisten ammattilaisten johtamisessa korostuu kaksi asiaa.
”Kaikki kasvu tapahtuu oppimisen kautta, joten meidän tulee mahdollistaa oppiminen. Toinen asia on sitten suhtautuminen luovuuteen: miten vaalimme sitä parhaalla tavalla, miten hyödynnämme sitä mahdollisimman arvokkaasti?”
Naghian onkin miettinyt paljon sitä, mikä viime kädessä on johtamisen rooli ihmisten kasvun rohkaisijana ja mahdollistajana. Hänen mukaansa johtajan on toistuvasti astuttava sekä epämukavuusalueelle että epävarmuusalueelle.
”Johtajan velvollisuus on mennä ensimmäisenä alueelle, joka ei ole ihan turvallinen – vanhat totuudet eivät tuolloin pädekään.”
Johtajuus on murroksessa. – Nyt olemme tilanteessa, jossa digitaalisuus ja tekoälyn kaltaiset teknologiat sekä niiden yhteiskunnalliset ja kognitiiviset vaikutukset haastavat kaiken aikaisemman. Menneet meriitit ja ajatusmallit eivät ole tae mistään, sanoo Suomessa viihtyvä Siamäk Naghian. Kuva: Markus Aspegren
Mutta vaikka polku on kivinen ja näkymä sumuinen, voi tapahtua jotain hienoa: oppimis- ja luovuusprosessi käynnistyy ja se ankkuroituu johonkin aivan muuhun kuin joskus muinoin ulkoa opeteltuun.
”Heittäytymällä tällä lailla uuden tiedon äärelle, johtaja voi oppia ja uudistua ja tuoda sitten oivalluksensa organisaationsa käyttöön.”
Johtaja voi horjua ja kaatuakin polulla – mutta se kuuluu oppimis- ja innovaatioprosessiin ja johtajan perustehtävään.
”Ei voi vaatia, että joku muu tekee sen sinun puolesta tai ensin. Johtajan kuuluu epäonnistua itse ensimmäisenä”, napauttaa Naghian.
Omien joukkojensa edessä Naghian yrittää seistä nöyränä ja valmiina oppimaan, ei kaikkitietävänä mestarina. Hän tietää johtajan perisynnin: johtavaan asemaan noussut uskoo herkästi, että hänellä on tieto, taito ja koulutus, joka ei voi viedä harhaan. Juuri näiden työkalujen avulla hän on kiivennyt tikkaita, askel kerrallaan, korkealle – joten miksi ihmeessä hän ei uskoisi työkalupakkinsa ylivoimaisuuteen ja sen tuoman illuusioon?
”Nyt olemme tilanteessa, jossa digitaalisuus ja tekoälyn kaltaiset teknologiat sekä niiden yhteiskunnalliset ja kognitiiviset vaikutukset haastavat kaiken aikaisemman. Menneet meriitit ja ajatusmallit eivät ole tae mistään.”
Johtajan tulee silti aina muistuttaa itseään siitä tosiasiasta, että oman yhteisön johtaminen on sekä etuoikeus että valtava vastuu. Naghian antaa esimerkin: jokaisen rekrytoinnin yhteydessä työpaikalle tulee mittava inhimillinen investointi, josta yritys ei ole maksanut penniäkään. Sen ovat rahalla ja hiellä lunastaneet vanhemmat, koulu, yliopisto, yhteiskunta, aikaisemmat työnantajat.
”Pahinta mitä tällöin voi tapahtua on se, että tätä rekrytoinnin arvoa ja potentiaalia ei tunnisteta. Jos organisaatio toiminnallaan kutistaa tämän uuden ihmisen, se on käsittämätön menetys ihan kaikille.”
Teksti: Sami Anteroinen
Kuva: Pekka Karhunen